招聘行业正在蓬勃发展。据估计，全球公司在吸引和保留优秀人才上的投资高达2000亿美元。越来越多的公司竞相招聘具备技术能力和软技能的高技能人才，对这类人才的需求还在持续增长。对于招聘人员来说，你们在帮助公司吸引和留住顶尖人才方面的技能变得愈发重要。

然而，招聘只是整个聘用流程中的一个环节。作为一名拥有30年招聘经验的资深专家，我所在的公司帮助了成千上万的候选人找到了合适的工作。我想分享的是，若想吸引那些全心投入并能长期留任的优秀人才，仅依靠优秀的招聘人员是不够的。我亲眼见到一些公司花费巨资聘请招聘人员、使用复杂的招聘技术，却因为冗长的申请流程和多轮面试让候选人感到疲惫，造成了候选人的流失。

为了确保你所在的公司或你所服务的公司的聘用流程有利于招聘工作而不是成为阻碍，你可以建议他们采用高科技和高接触的方法，定期评估和更新聘用流程。虽然最新的科技软件可以帮你快速寻找到合适的候选人，但创建聘用流程离不开人际交往，依靠人际交往，公司才能招到可以帮公司实现目标的人才，才能让招聘人员吸引候选人，才能让职位要求满足公司股东的需求，也能让候选人有愉快的招聘体验。

审视一下你目前所采用的聘用流程，如果你是第三方招聘人员，那么认真思考你客户所采用的聘用流程，然后回答以下几个问题：你是否曾因为复杂冗长的面试流程而错失顶尖人才？你是否经历过因用工需求未能及时更新而招聘到自认为合格的员工？你是否与用人部门经理在绩效目标方面难以达成一致？是不是所有用人部门经理都用同一标准来评估候选人？认真思考上述问题，如果你对某些问题的回答是肯定的，就要意识到：会破坏你填补职位空缺的聘用流程的问题就出现在这里。你要将这些问题转达给能够推动改革、改善当前聘用流程的决策者。与他们谈话时，要强调改革所带来的好处，以及不采取行动可能会造成的金钱和人才方面的损失。这样做，你就能加速改革的进程。

在我的招聘生涯中，我发现很多公司在聘用流程上存在时间、精力和金钱的极大浪费，主要体现在以下五个方面：

1.用工需求

用工需求是整个聘用流程的规划蓝图，然而遗憾的是，这些蓝图往往显得过时、乏味而重复。大多数用工需求仅仅是对所需技能、资历、经验和教育背景的简单罗列。

2.招聘参数

许多公司的灵活工作时间、居家办公或薪酬福利政策已显陈旧，这无疑会对招聘工作造成不利影响。

3.绩效目标

如果能提前确定绩效目标，让聘用流程的所有参与者都能明确对新员工有何期望，就能做到既节省面试时间，又缩短选人时间。

4.面试流程

事实证明，将面试流程控制在四轮以内是最有效的。这能将公司招聘时间平均缩短约两周，为员工和候选人节省数百小时的面试时间。

5.候选人评估

当多人参与评估候选人时，评估要做到标准一致、统一，做决策时要避免受到情绪和偏见的影响。