四、是什么决定社会组织的持久生命力

从世界上最简单的组织，到最长寿的组织，我浅浅地感受到，组织生命力的密码就隐藏在组织与发展环境的关系里。屈原在《楚辞·九章·涉江》中唱道：“与天地兮同寿，与日月兮同光。”善于与发展环境高度融合的企业，更具组织生命力，更易于长寿。

组织生命力对外表现为竞争优势和存续周期，对内则用组织效率和可控性来描述。论及企业、社团等社会组织生命力的影响因素，人们会联想到公信力、战略目标、组织架构、运营管理、创新能力等，还会提到核心竞争力、关键成功要素。浏览世界上最简单的组织和最长寿的组织的关键特征，会发现，组织如何处理与发展环境的关系更加重要，而这个看起来非常简单的道理，竟然常常被组织管理者忽视。即便有的组织管理者重视发展环境，也多将着力点用在适应环境或满足外部需求上，至于如何“团结一切可以团结的力量”以及“军民团结如一人，试看天下谁能敌”这种组织观的高阶境界，却鲜有管理者能及。

社会组织由人这种高智生物个体构成。所有对社会组织生命力构成影响的因素，都离不开组织成员中人的行为。组织和发展环境的关系，说到底，是组织成员对自身与环境关系的认知。无论对企业还是社团组织来说，真正影响组织生命力的是人。有什么样认知的人，就有什么样的组织行为。人和人的差异主要在于文化认知，组织和组织的差异同样在于组织对自身与发展环境之间关系的认知和行为。

人是组织的基本元素，众多的人聚合在一起构成组织，必然要凭借权力做主导。没有权力主导的乌合之众算不上组织。因此，探讨组织生命力的话题，最终落脚点必然在“人”和“权力”两大要素上。

对于“人”这个要素来说，如何看待权力，是优先于主观能动性的更基础的话题。人们喜欢权力，因为权力背后是资源、是自由、是竞争。如何看待权力，本质上是如何看待获得资源和自由的路径以及应对竞争的问题。

在组织中，围绕权力而形成的组织成员态度千差万别，有的希望借助权力获取更多利益，有的希望借由权力实现个体理想，有的希望对当权者取而代之，总之，只要是组织，围绕权力的“小九九”在组织成员心中从来就没消停过，无论是企业、社团还是小到一个三口之家。

权力的不同表现，代表了不同组织对发展环境关系的不同认知。权力有多种表现形式。春秋《管子》中的“明一者皇，察道者帝，通德者王，谋得兵胜者霸”，即表达了权力的4种表现形式。

“明一者皇”说的是能通晓事物本质，以高度同理心，将自己与万物融为一体，通过顺应万物而实施统御，与万物同心同德，是权力的最高境界，定义为“皇道”。

“察道者帝”说的是能洞见万物的运行规律，利用万物的规律达成自己的目标，定义为“帝道”。

“通德者王”境界下的权力表现形式更低一等，说的是为达成自己的目标，懂得与外界建立广泛共识，调动群众力量合作共赢，定义为“王道”。

而更加低级的权力境界是“霸道”。“谋得兵胜者霸”，主张用拳头去赢得目标，虽能得逞于一时，但树敌甚众，终将因为对发展环境的破坏而走向失败。

现代管理学将领导力分为指令型领导力、参与型领导力、变革型领导力，以及资源型领导力和服务型领导力。

指令型领导力强调权威和控制力，很像《管子》中的“霸道”，“顺我者昌，逆我者亡”。这样的组织除非有军队可实施威胁，否则，时间一长，组织成员的主观能动性不会强。

参与型领导力以结果为导向，注重与下属的合作和沟通。领导会对下属的工作深入参与，下属也有机会参与领导决策。这样的领导很像《管子》中“霸道”与“王道”的中间态，组织成员会在平和的心态下贡献力量；领导者如果参与艺术不精，会因为权力的参与而扼杀组织成员的创造力，不利于组织成员的能力发展。

变革型领导力注重与组织成员建立共同愿景。这些领导者善于以权力加激励的“双刃剑”，督导组织成员共同思考和解决现有问题，以推动组织的创新和发展，很像《管子》中的“王道”。

资源型领导力和服务型领导力有相似之处，对下属意愿有重大关切，重视为团队提供资源，为组织成员提供必要的支持和关键成功要素，以确保组织的成功。这样的领导接近《管子》中的“帝道”，很清楚业绩的因果关系，善于洞察组织成员的需求，为追求共赢而提供恰当的支持。

借鉴以《管子》为代表的组织治理思想，结合现代管理学界对领导力的分类，可以大致感受不同领导力类型所代表的组织与他人关系的认知差异，反映了组织认知、组织文化和所选择的不同组织模式对组织生命力的影响。

组织领导者对组织成员以及对外部发展环境之间关系的认知，最直接的表现是对权力的认识、技巧和边界。新冠病毒善于使用自我复制的强大指令，借助宿主细胞实现生存权的延续，但其不加节制的破坏行为，反噬并终止了自身的发展态势；陈胜、吴广在起义时，用天神文化为自己赋权，激发和吸引外部环境的各种力量，但缺乏保障各种力量持续协同的运营能力；金刚组通过技术定位和技术提升，赢得皇家供养的生存权，但遗憾的是与发展环境建立的是独木桥式的关系。

组织与发展环境的关系，包括组织与组织成员的关系。组织成员关心的是个体生存权和质量。一个组织能帮助个体或外部力量构建生存权、提升生命质量，便具有了吸引力；反之，则与内、外部力量形成了冲突关系。指令型领导力让组织成员失去自我，个体生存权的体验最差；参与型领导力让组织成员感受到存在感，但自我成长的机会有限，不仅扼杀创造力，而且缺乏能力提升的良好体验，让个体对“生存权”缺乏信心；变革型领导力能够给予组织成员以共识和激情，但依然在权力控制之下，自我生存权突破的不确定性大；资源型领导力和服务型领导力，讲究的是帮助组织成员成功，因此对组织成员的主观能动性激励意义更大。

对于大多数组织而言，既没有办法借助军队巩固权力，也不能实施宗教策略，更缺乏被供养的机会，该如何实现组织可持续发展？有没有更好的理念或模式，支持组织更加蓬勃和长寿呢？

答案是肯定的，其基本逻辑是组织对拟整合力量形成强大的平台型吸引力；其原理在《管子》提出的“明一者皇”中早已指明；其实践在历史中或多或少被众多组织所触及，赢得过巨大的组织价值；其理论和模式将在本书阐述的“湿地型组织”中得到系统呈现。