1.3　人才盘点的价值

很多工作本身是没有价值的，除非有人说它有价值。人才盘点工作究竟能产生什么样的价值，可以从四个相关方来分析：组织整体、业务部门、HR部门及员工本人。对这四个相关方需求的满足倾向和程度，决定了应该采取何种方案来实施人才盘点。

以下分别从四个角度，分析并罗列了人才盘点可能的好处。

组织价值：

传递组织用人理念和标准，明确组织对人才的期望。

使人才工作更为公开，减少负面的揣测，塑造健康的人才文化。

了解人才队伍现状，找到队伍关键差距，提升人才工作的针对性。

识别并储备优秀人才，构建健康的人才梯队。

针对性地激励核心骨干，充分发挥有限资源的价值。

打通业务反馈循环，了解业务一线具体的工作案例和挑战，促进业务发展。

使人才成为组织的人才，而不是事业部/部门的人才。

促进业务部门的横向交流，增进了解，降低跨部门的合作门槛。

盘点组织能力现状，找到可改进的方向。

识别组织结构和流程中的问题，探寻改善的机会。

精准优化队伍结构，提升效率，淘汰人员“不错杀”。

业务价值：

提升业务部门领导者识人用人的能力。

提供人才工作抓手，借助外力解决业务部门发展中的人才问题（如辞退、降职、升职等）。

提升人才任用的有效性，发挥人才价值。

充分了解部门一线的业务开展情况，有助于优化业务流程与制度。

增强相关方对部门业务和挑战的了解，赢得更广泛的支持。

HR价值：

促进HR部门对业务的了解，密切联系业务，更好地支撑业务发展。

展现人才工作的专业价值，构建专业影响力，提升组织对人才工作的重视度。

准确把握业务需求，明确未来相关工作的重点，为人才工作奠定基础，便于其他HR工作的开展（如招聘、培训、激励等）。

员工价值：

给予员工展示自我机会，满足其职业发展期望，使其能“被看见”。

提供照镜子的机会，帮助员工更加清晰地了解自己，改善员工的心智模式。

提供针对性的培养和辅导支持，促进员工学习效率的提高和能力的提升。

相互交流以促进横向观察与学习。

总结与回顾过往工作，使员工更好地思考未来的工作要求，提升个人表现。

这些价值看起来的确吸引人，但它们都只是一种可能性。比如，口袋里有一笔钱，可以买一屉包子，也可以买一瓶水，还可以买一支笔。我们发现自己全部都想要，但实际上只能从众多可能性中选择一种。我们没有充足的资源来满足所有的愿望，而做出取舍就需要考虑场景和时机：什么时候应该做？要先满足哪些要求？怎么做更容易做好？这些问题虽然没有固定的答案，但也有一些比较常见的情况，在这些情况下，人才盘点更容易产生实际价值。